Pourquoi faire un diagnostic RH cette année, alors que la fonction évolue à grande vitesse et que les obligations sociales se renforcent. Un diagnostic RH clarifie les priorités, aligne la stratégie RH avec la stratégie d’entreprise, sécurise la conformité et prépare les transformations. Vous obtenez un état des lieux RH objectivé, des leviers pour renforcer l’engagement des employés et une feuille de route concrète. Autrement dit, c’est la base pour piloter les processus, réduire le risque social et améliorer la performance de l’entreprise, tout en soignant le climat de travail et l’attractivité employeur.
Diagnostic RH – l’essentiel à retenir
Un diagnostic RH permet d’obtenir rapidement un état des lieux opérationnel et stratégique : conformité sociale, cartographie des compétences, indicateurs clés et priorisation des actions. Il identifie les forces et les faiblesses, propose des recommandations actionnables (quick wins et chantiers priorisés) et fournit une feuille de route avec gouvernance et KPI. Utile lors d’une croissance, d’une réorganisation ou pour traiter un turnover élevé, le diagnostic RH facilite la prise de décision sur le recrutement, la formation et l’intégration. En s’appuyant sur le SIRH, données paie et enquêtes d’engagement, il rend la donnée exploitable pour améliorer l’attractivité employeur et le climat de travail.
Qu’est-ce qu’un diagnostic RH et pourquoi le réaliser ?
C’est un état des lieux RH structuré qui évalue pratiques, processus et résultats sociaux, puis formule des recommandations activables. Il couvre l’audit des ressources humaines, l’audit social, la conformité, la GPEC, l’analyse des compétences et le management.
De mon expérience, un diagnostic bien mené rend visibles les forces et faiblesses, éclaire la communication interne et débloque des décisions sur le recrutement, l’intégration des salariés et la formation professionnelle.
En pratique, il s’impose lors d’une croissance, d’une réorganisation ou pour résoudre une situation sensible, par exemple un turnover élevé ou un absentéisme récurrent.
Sur le terrain, il est souvent utile de confronter plusieurs démarches pour savoir quel périmètre et quels livrables privilégier. Pour approfondir les approches méthodologiques et voir des exemples de rapports, découvrez plus d’informations sur valeurs-rh.fr. Ces ressources aident à comparer grilles d’analyse, outils de recueil et formats de restitution selon la taille et le secteur de l’organisation.
Les bénéfices pour l’entreprise et les collaborateurs
Ce sont des gains concrets que les équipes perçoivent vite. L’entreprise sécurise ses obligations sociales, réduit les risques, aligne la stratégie RH et le business, et améliore la performance.
- Conformité légale et sociale renforcée et traçabilité accrue.
- Alignement stratégie RH et objectifs opérationnels, priorités clarifiées.
- Engagement des employés, reconnaissance et bien-être (QVT) stimulés.
- Climat de travail assaini, communication interne facilitée.
- Meilleur pilotage des processus RH, du sourcing à la mobilité.
- Attractivité employeur renforcée, marque et expérience collaborateur soignées.
Étapes pour réaliser un diagnostic des ressources humaines
Recueil des données
Au cœur du dispositif : un questionnaire de diagnostic des ressources humaines, des entretiens, l’analyse documentaire et les extractions SIRH. S’ajoutent les données paie, temps de travail, rapports santé et sécurité, et éléments de performance.
Analyse et benchmark
Viennent ensuite l’analyse des forces et faiblesses, la cartographie des compétences et le benchmark RH. Les données de France Travail aident à situer vos niveaux de turnover, d’absentéisme ou vos délais de recrutement dans votre bassin d’emploi.
Recommandations
Sont privilégiées les actions à fort impact et effort maîtrisé. Le rapport de diagnostic RH hiérarchise les chantiers, indique les risques, propose des quick wins et des chantiers GPEC.
Suivi
C’est avec des KPI clairs que l’équipe mesure l’avancement, cadence les comités et ajuste le plan.
Outils et indicateurs utiles pour mesurer la performance RH
Au cœur du pilotage, le SIRH fait gagner du temps et fiabilise la donnée. Il consolide les indicateurs RH et automatise les tableaux de bord. Les outils de diagnostic RH complètent, avec enquêtes d’engagement, audits réglementaires et matrices de compétences.
KPI à suivre :
- Turnover et taux de départs volontaires
- Absentéisme et motifs
- Taux d’engagement et eNPS
- Délai et coût de recrutement
- Taux de formation et heures par FTE
- Mobilité interne et promotions
- Accidents du travail et fréquence
- Mix salarial et équité de rémunération
| Indicateur | Périmètre conseillé | Fréquence |
|---|---|---|
| Turnover | Total et métiers clés | Mensuelle |
| Absentéisme | Par site et cause | Mensuelle |
| Taux d’engagement | Global et équipes | Trimestrielle |
| Taux de formation | Par population | Trimestrielle |
Exemple concret et résultats attendus
C’est en six mois que les premiers résultats se voient souvent. Une PME de 250 salariés présentait 22 % de turnover, 7,5 % d’absentéisme, un délai de recrutement de 68 jours, et une communication interne peu lisible. Après diagnostic, deux actions majeures sont lancées : cartographie des compétences et plan de formation ciblé, plus une refonte de l’onboarding.
À M+6, turnover à 16 %, absentéisme à 6,1 %, délai de recrutement à 52 jours, et eNPS en hausse de 12 points. À M+12, 30 % de mobilité interne en plus et baisse des accidents mineurs.
Transformer un état des lieux RH en plan d’action RH priorisé
Prime le pragmatisme, pas le catalogue d’actions. La méthode retient un tri impact × effort, un RACI, un budget, un calendrier et une gouvernance claire. Le plan d’action RH décline la stratégie RH en chantiers concrets, par exemple GPEC, parcours d’intégration, reconnaissance managériale, communication interne, et modernisation SIRH.
Sur le terrain, l’accompagnement peut prendre la forme d’un audit RH ponctuel, d’un conseil avec PMO de transformation ou d’un coaching des managers pour ancrer les pratiques. Pour aller vite, lancez 3 à 5 quick wins, fixez 4 KPI de suivi et cadrez un comité mensuel.
Envie de passer à l’action et de sécuriser vos obligations sociales tout en gagnant en performance ? Vous pouvez réaliser un diagnostic RH pour clarifier vos priorités et engager vos équipes.
Pour approfondir la question du recrutement et de la fidélisation – thèmes souvent prioritaires après un diagnostic RH – consultez cet article pratique : Comment attirer et fidéliser les talents dans le secteur très concurrentiel de la supply chain.
